Le groupe a mis en place un système à quatre niveaux pour le poste de chef d'équipe de production

Chaque branche (ligne):

En tant que gestionnaire de base de première ligne, l'importance du chef d'équipe a été très claire. Le groupe l'a clairement indiqué et souligné à plusieurs reprises lors de diverses réunions et occasions, et a également publié des avis spéciaux pour accorder plus d'attention. Afin que chaque chef d'équipe fasse un meilleur travail dans son propre poste, afin que les meilleurs chefs d'équipe puissent se développer de manière synchrone avec le développement du groupe Xingfa pour répondre à leurs besoins d'amélioration de carrière. Cependant, selon la situation actuelle, le nombre de postes pouvant être promus par les chefs d'équipe est relativement faible. Par conséquent, après des discussions au sommet du groupe, il a été décidé de mettre en œuvre la promotion de la position d'origine pour les chefs d'équipe vraiment excellents, afin de parvenir à un système pour améliorer le traitement complet et promouvoir Nous continuons à travailler dur pour obtenir une victoire -situation gagnante pour les entreprises et les particuliers, comme suit :

1. Objet d'évaluation : chef d'équipe de production.

2. Période et fréquence d'évaluation :

L'évaluation est effectuée une fois par an, et l'évaluation est effectuée en janvier de l'année suivante, et le personnel qui a été évalué commencera à bénéficier du traitement correspondant en janvier de l'année suivante.

3. Mise en niveau et traitement correspondant (quatre grades de bas à haut) :

1. Chef d'équipe : profitez de la récompense de travail de base du chef d'équipe et des autres traitements prescrits.

2. Chef d'équipe intermédiaire : Le salaire et la prime sont 1,1 fois supérieurs à ceux du premier échelon et l'indemnité de poste reste inchangée.

3. Chef d'équipe senior : le salaire et la prime sont 1,3 fois supérieurs au premier niveau, et l'indemnité de poste reste inchangée.

4. Directeur adjoint : Le salaire et la prime sont 1,5 fois supérieurs au premier niveau et l'indemnité de poste reste inchangée.

4. Le responsable de l'évaluation et les membres de l'équipe d'évaluation :

1. Responsable : Responsable des ressources humaines de la succursale

2. Membres : le directeur général et le directeur général adjoint de l'entreprise, la direction des ressources humaines, les responsables des services concernés, les représentants des chefs d'équipe concernés et les représentants des salariés concernés.

5. Procédure d'évaluation :

1. Le directeur d'usine ou le directeur d'atelier est responsable d'organiser tous les superviseurs concernés pour tenir une réunion spéciale pour discuter et déterminer les candidats et les raisons écrites, et faire rapport au service des ressources humaines (ou au bureau).

2. Le service des ressources humaines évaluera rigoureusement chaque candidat élément par élément selon le contenu de l'évaluation et en fera rapport par écrit au directeur général (formulaires et autres documents).

3. Le directeur général organise tous les membres de l'équipe d'évaluation pour tenir une réunion spéciale pour discuter et écouter les opinions de tous les côtés.

4. L'évaluation initiale du personnel est discutée et décidée par le directeur général et le directeur général adjoint, le responsable des ressources humaines et le directeur d'usine (directeur d'atelier).

5. Le personnel d'évaluation initiale sera suivi pendant 2 mois par une personne spéciale pour déterminer si l'évaluation est finale. Le personnel d'évaluation informera l'ensemble de l'entreprise par écrit pour garantir l'authenticité et la fiabilité des résultats de l'évaluation.

Sixièmement, le contenu de l'évaluation : l'évaluation qualitative et l'évaluation quantitative sont combinées (différents départements ont un contenu spécifique différent).

1 Responsabilités du poste Vérifiez la mise en œuvre du travail du poste un par un.

2 Résultats du travail tels que la production, la qualité, la consommation, le flux de personnel, la sécurité de la production, la discipline du travail, la gestion sur site, les plaintes des clients et d'autres données qui peuvent être quantifiées et comparées, et divisées en hautes et basses.

3 Gestion du cabinet

Capacité 1. Maîtrise des diverses opérations du service (moi-même et les employés).

2. Test de capacité de formation (notation sur place).

3. Enquête sur l'adaptabilité (comme la mise en place de certaines urgences)

4 Évaluation globale 1. Qualité de base (potentiel) 2. Heures de travail ; 3. Évaluation du personnel.

7. Règles d'évaluation :

1. Heures de travail :

①Le nouveau chef d'équipe doit travailler dans l'entreprise pendant un an ou plus à compter de la date de signature du contrat.

②Le chef d'équipe au chef d'équipe intermédiaire doit travailler au niveau d'origine de l'entreprise pendant un an ou plus.

③Des chefs d'équipe intermédiaires à des chefs d'équipe seniors doivent travailler au niveau d'origine de l'entreprise pendant un an ou plus.

④Le chef d'équipe principal jusqu'au directeur adjoint doit travailler au niveau d'origine de l'entreprise pendant un an ou plus.

2. Ceux qui ont commis des erreurs de travail majeures, des falsifications ou qui n'ont manifestement pas bien réussi dans certains aspects seront disqualifiés pour l'évaluation de l'année en cours.

3. Les notes des postes doivent être évaluées dans l'ordre, du plus bas au plus élevé.

4. Pour ceux qui ont des contributions spéciales, des besoins de travail spéciaux et un recrutement externe qui ont déjà la capacité de travail correspondante, le directeur général peut décider de faire une exception pour la promotion après discussion de l'entreprise.

5. Ce système est différent de l'évaluation avancée et doit être évalué en stricte conformité avec les règles du système.

Groupe Cie., Ltd de fibre chimique de Zhejiang Xingfa.

22 septembre 2011